Nuevas obligaciones en los contratos de trabajo desde octubre de 2026
El Real Decreto 723/2026 introduce nuevas obligaciones de información sobre los contratos y las condiciones laborales. Te explicamos qué cambia, cuándo entra en vigor y qué deberían revisar las empresas.
Entrada en vigor
Las empresas deben revisar la información que facilitan a sus trabajadores sobre el contrato y sus condiciones laborales.
Lo esencial en 30 segundos
El Real Decreto 723/2026 amplía y concreta la información que las empresas deben proporcionar por escrito a sus trabajadores sobre el contrato y las condiciones en las que desarrollarán su actividad.
La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026. No significa que todas las empresas tengan que rehacer automáticamente todos sus contratos, pero sí conviene revisar modelos, documentación y procedimientos internos.
¿Qué cambia en los contratos de trabajo en octubre de 2026?
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla el derecho de las personas trabajadoras a conocer por escrito los elementos esenciales de su relación laboral y las principales condiciones en las que prestarán sus servicios.
La nueva regulación no se limita al documento que habitualmente conocemos como contrato de trabajo. Su objetivo es que la persona trabajadora disponga de información suficiente y clara sobre las condiciones esenciales de su relación laboral.
Si toda la información exigida ya figura en el contrato escrito entregado al trabajador, la obligación puede considerarse cumplida respecto de esos elementos. Cuando falte información, la empresa deberá facilitarla por escrito mediante la documentación correspondiente.
¿Qué información debe proporcionar la empresa?
La normativa concreta diferentes elementos sobre los que la persona trabajadora debe recibir información. El contenido aplicable dependerá de las características de cada relación laboral.
- Identidad de las partes de la relación laboral.
- Fecha de inicio y, cuando proceda, duración prevista del contrato.
- Centro o lugar en el que se desarrollará el trabajo.
- Funciones, puesto y clasificación profesional correspondiente.
- Condiciones salariales y componentes de la remuneración.
- Duración y distribución de la jornada de trabajo.
- Duración y condiciones del período de prueba, cuando exista.
- Vacaciones y condiciones relacionadas con su disfrute.
- Formación que deba proporcionar la empresa cuando corresponda.
- Información relacionada con la extinción de la relación laboral.
- Convenio colectivo aplicable.
- Información relativa a la protección social cuando resulte exigible.
Esto hace recomendable comprobar si los modelos de contratación y la documentación complementaria que utiliza actualmente la empresa contienen toda la información necesaria.
Algoritmos e inteligencia artificial: una novedad a tener en cuenta
La normativa también contempla la información relacionada con la utilización de sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en determinadas decisiones que afecten a las condiciones laborales.
Esto puede resultar relevante cuando estos sistemas participan en decisiones relacionadas, entre otras cuestiones, con la asignación de tareas, la distribución de la jornada, las condiciones salariales, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción de la relación laboral.
Para las empresas que ya utilizan herramientas automatizadas o inteligencia artificial en la gestión de personas, conviene revisar si estos sistemas tienen alguna incidencia en las decisiones laborales y qué obligaciones de información resultan aplicables.
¿Cuándo hay que entregar la información al trabajador?
La información exigida debe facilitarse por escrito dentro de los plazos establecidos por la normativa. Cuando se produzcan posteriormente modificaciones de los elementos sobre los que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicar los cambios en los términos y plazos previstos.
La documentación puede proporcionarse en papel o mediante medios electrónicos, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
¿Hay que rehacer todos los contratos existentes?
No necesariamente. La entrada en vigor del Real Decreto no implica que todas las empresas tengan que sustituir automáticamente todos los contratos de trabajo que ya tienen firmados.
Para las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor la nueva regulación, la norma establece un régimen específico para facilitar la información que corresponda cuando la persona trabajadora la solicite.
En estos supuestos, la empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para proporcionar la información prevista cuando el trabajador todavía no disponga de ella.
Qué debería revisar tu empresa antes del 5 de octubre
La adaptación no consiste únicamente en comprobar el modelo de contrato. Conviene revisar todo el procedimiento utilizado para incorporar trabajadores y comunicar posteriormente cambios en sus condiciones.
Comprueba qué información contienen los contratos que utiliza actualmente la empresa.
Identifica qué datos se comunican fuera del contrato y cómo queda acreditada su entrega.
Define cómo se comunicarán las modificaciones posteriores de las condiciones laborales.
Comprueba que los documentos sean accesibles, almacenables e imprimibles y que quede constancia de su envío.
Revisa si utilizas algoritmos o IA que intervengan en decisiones relacionadas con trabajadores.
Establece cómo responderás a las solicitudes de información de trabajadores ya contratados.
¿A qué empresas afecta el Real Decreto 723/2026?
Con carácter general, la regulación afecta a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de las particularidades y excepciones previstas para determinados supuestos.
Por tanto, no es una cuestión exclusiva de las grandes compañías. Las pymes y los autónomos que tengan trabajadores contratados también deben revisar cómo les afecta la nueva regulación.
El Real Decreto fue publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
Fuente oficial: Consulta el Real Decreto 723/2026 en el Boletín Oficial del Estado .
Preguntas frecuentes sobre las nuevas obligaciones en los contratos
No necesariamente. Para las relaciones laborales que ya estén vigentes existen reglas específicas. Si el trabajador solicita determinada información de la que todavía no dispone, la empresa deberá facilitarla dentro del plazo establecido por la norma.
El Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026, tras su publicación en el BOE el 15 de septiembre de 2026.
Sí. Con carácter general, la normativa resulta aplicable a las empresas y trabajadores incluidos en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores, por lo que las pymes con empleados también deben tenerla en cuenta.
Si el autónomo actúa como empleador y tiene trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de la normativa, deberá tener en cuenta las obligaciones que correspondan.
Sí. La información puede facilitarse electrónicamente siempre que sea accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Para las relaciones laborales ya existentes contempladas en el régimen transitorio, la empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitar la información correspondiente.
¿Tu empresa está preparada para las nuevas obligaciones laborales?
En Studi Assessors ayudamos a empresas y autónomos a gestionar sus obligaciones laborales, contratos, nóminas, altas y bajas, Seguridad Social y los cambios normativos que afectan a sus trabajadores.
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